Le harcèlement moral au travail

Table des matières

• Éléments du harcèlement moral
• Litiges Cas de harcèlement dans la jurisprudence :
  • 1. Dénigrement et brimades
  • 2. Critique non fondée
  • 3. Humiliation
  • 4. Mesures vexatoires
  • 5. Tâche de dévaluation
  • 6. Discrédit de l’employé
  • 7. Tâche dépassant sa capacité
  • 8.

  Armoire

  A lire en complément : Comment recruter à l'international ?

  • 9. Privation d’outils de travail
  • 10. Sanctions injustifiées
  • 11. Pression disciplinaire
  • 12. Harcèlement de la direction
• Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement ?
  • · Obligation de prévenir le harcèlement moral
  • · Interdiction de punir la victime ou les lanceurs

d’alerte

• Comment prouver le harcèlement moral ?
• Victime de harcèlement moral : Que faire ? Quels remèdes ?
  • • Réaction au conseil du travail
    • Réaction au criminel

    juge

    A lire aussi : Comment réussir sa transition professionnelle ?

    • Réaction au défenseur des droits
• Quelles sont les sanctions ?
  • Sanctions disciplinaires
  • Sanctions pénales
• Exemple de lettre téléchargeable pour dénoncer le harcèlement moral en milieu de travail

Le

harcèlement est l’assujettissement d’une personne à de petites attaques ou demandes incessantes, à des critiques, à des réclamations injustifiées. Ce sujet sensible se retrouve le plus souvent dans le monde du travail. Ainsi, en 2016, 40 % des salariés considèrent leur charge de travail excessive, 44 % reçoivent des commandes et 8 % des salariés travaillent encore sous pression (DARES : résumé statistique n°24, février 2019).

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Éléments du harcèlement moral

Le harcèlement moral au travail est défini à l’article L.1152-1 du Code du travail, qui dispose que « nul salarié ne doit subir d’actes répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une détérioration de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, de porter atteinte à sa santé physique ou mentale ou mettre en péril son avenir professionnel. »

Dans la pratique, le système moral de harcèlement répond à trois conditions :

Actions répétées :

Pour être un harcèlement moral, il faut répéter les actions. Larépétition implique au moins deux actes. Qu’ est-ce que ça veut dire exactement ?

• Un acte isolé, même s’il est répréhensible, n’est pas un harcèlement moral.
• Il n’est pas nécessaire que les actions en cause se déroulent à intervalles rapprochés ; elles peut être espacé dans le temps . La Cour de cassation (Chambre sociale du 25 septembre 2012, no 11-17987) a estimé qu’un intervalle de deux ans entre les actes de harcèlement était autorisé.
• La période de harcèlement peut être courte. Ainsi, quelques jours suffisent pour caractériser le harcèlement moral . Dans cette affaire, les actes constitutifs de harcèlement moral ont duré 17 jours (Chambre sociale, 6 avril 2011, no 09—71170)

Les actions doivent être effectuées par un auteur :

Ces actes doivent avoir un auteur. Le harcèlement moral ne peut être qualifié de « mauvaise atmosphère dans un ministère », ni de « la gravité de la Direction ».

Le harcèlement moral peut donc être le suivant :

• de l’employeur ;
• son représentant ;
• un superviseur ;
• ou plus généralement d’une personne ayant une fonction d’autorité :
  • il peut s’agir d’une personne ayant une autorité interne ou externe à l’entreprise (clients ou entrepreneurs qui ont autorité sur le salarié, dans le cadre d’une affectation intérimaire, de la sous-traitance ou de la mise à disposition),
  • ou des personnes ayant une autorité de fait, telles que les conjoints ou les membres de la famille de l’employeur ;
• d’ un collègue (il n’y a pas besoin d’une relation hiérarchique).

Les conséquences des actes en question :

Pour être qualifié de harcèlement moral, la conduite doit avoir le potentiel d’entraîner l’une des conséquences suivantes :

• violer les droits et la dignité de l’employé  : placement dans le placard, intimidation, mesures vexatoires, humiliation ou manque de respect ou réticences de la part de l’employeur ;

• nuire à la santé physique ou mentale de l’employé : l’employé peut être forcé d’arrêter de travailler pour la dépression, prendre des antidépresseurs, etc. ;
• péril son avenir professionnel mettre en  : lorsque l’employé n’est pas enfin promu.

Litiges cas de harcèlement moral retenus par la jurisprudence :

1. Dénigrement et intimidation

L’ employée avait reçu des ordres et des critiques de la part d’un employé qui se serait comporté comme son supérieur et lui avait jeté des quolibets. Elle avait également reçu des lettres « insistantes » de son employeur (Chambre sociale, 24 juin 2009, no 07-43994).

2. Critique non fondée

L’ employé a été soumis à des critiques répétées de sa façon de travailler, en termes humiliants, devant ses collègues. Plus précisément, chaque fois que l’employée effectuait son travail tel que demandé, elle était systématiquement contestée, sans vérifier le superviseur. La dévaluation du travail était permanente, elle a fait l’objet d’agressions injustifiées (Chambre sociale, 8 juillet 2009, n°08-41638).

3. Humiliation

Déclarations préjudiciables et humiliantes faites à plusieurs reprises par un supérieur (Chambre sociale, 12 juin 2014, n°13-13951).

4. Mesures vexatoires

L’ employé avait été soumis à de multiples mesures vexatoires, telles que l’envoi de notes contenant des remarques péjoratives péemptoires, des reproches au sujet de son « incapacité professionnelle et psychologique » et de sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, la réduction du taux horaire de sa rémunération (Chambre sociale, 26 mars 2013, n°11-27964).

5. Tâche de dévalorisation

Affectation à un employé de tâches qui ne correspondent pas à sa qualification . C’est le cas lorsqu’un employeur interdit à son employé, coiffeur, de coiffeur, de coiffer ses clients et de la confiner exclusivement à des tâches ménagères ou de trésorerie (Paris, 9 septembre 2003).

6. Discrédit de l’employé

Diminuer un employé, lui faire perdre confiance en lui-même, constitue un harcèlement moral. En l’espèce, un employeur avait harcelait à plusieurs reprises un délégué syndical (dévaluer des tâches qui ne correspondaient pas à sa qualification, gains injustifiés) et l’avait discrédité à ses collègues (Chambre pénale, 6 février 2007, no 06-8260).

7. Tâche dépassant ses capacités

Le refus répété d’adapter le poste de travail de l’employé et le fait de lui assigner de manière habituelle des tâches qui dépassent ses fonctions et ses capacités, mettent sa santé en danger (Chambre sociale, 7 janvier 2015, n°13-17602).

8. Placement dans le placard

Un employé avait été « mis dans le placard » par son employeur qui l’avait placé dans une pièce exiguë, sans chauffage convenable en hiver et sans outils de travail. L’employeur avait demandé aux autres employés de ne pas lui parler et remis en question son équilibre psychologique. Au-delà de ces facteurs, l’employeur s’est comporté excessivement autoritaire vis-à-vis de cet employé (Chambre sociale, 29 juin 2005 n°03-44055).

9. Privation d’outils de travail

Employés privés d’outils de travail ont été soumis à un harcèlement moral. En l’espèce, à son retour d’un congé de maternité, l’employée a trouvé ses affaires dans des boîtes et n’avait pas de bureau, d’ordinateur, de téléphone, et le personnel ne lui a plus parlé à la suite des instructions de son employeur (Cambre criminale, 16 février 2010 n°09-84013).

10. Sanctions injustifiées

Un employeur qui impose des sanctions injustifiées à l’un de ses employés sera responsable du harcèlement. C’est particulièrement le cas d’un avertissement non fondé. Par exemple, un employé qui n’a jamais été reproché par son employeur et qui est puni par quatre avertissements infondés est victime de harcèlement moral (Chambre sociale, 22 mars 2007, n°04-48308).

11. pression disciplinaire

Nombreuses citations à des préentretiens dans le cadre de 4 procédures disciplinaires, dont 2 n’ont pas été suivies pendant une période de fragilité du salarié et d’ incapacité liée à son état dépressif résultant de la détérioration de ses conditions de travail (Chambre sociale, 18 mars 2014, n°13-11174).

12. Harcèlement de la direction

Le directeur de l’établissement a soumis ses employés à des pressions constantes, des reproches constants, des ordres et des contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe. Dans le cas de l’un des employés, ces pratiques ont entraîné un mépris pour son manque de dialogue caractérisé par la communication par un conseil d’administration (Chambre sociale, 10 novembre 2009 no 07—45321).

Quelles sont les obligations de l’employeur face au harcèlement ?

· Obligation de prévenir le harcèlement moral

L’ employeur est tenu de prévenir toute situation de harcèlement moral au travail et doit donc prendre toutes les mesures nécessaires. Il s’agit d’une obligation de résultat : en cas de harcèlement, même de la part d’un autre salarié ou d’un supérieur, l’employeur a manqué à son obligation et l’employé a droit à une rémunération.

· Interdiction de punir la victime ou les lanceurs d’alerte

La loi protège les victimes ainsi que les personnes qui témoignent ou signalent des actes de harcèlement : elles ne peuvent faire l’objet de sanctions, de discrimination ou de licenciement pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé de tels actes (art. L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail). Tout licenciement en violation de ces dispositions est nul.

Lorsque l’employé est encore présent dans l’entreprise, son travail, son comportement et ses relations avec ses collègues, altérés par le harcèlement moral qu’il a subi, entraînent parfois des peines allant jusqu’au licenciement. Face à ces situations, la Cour de cassation protège les salariés vulnérables :

• Le comportement de l’employé harcelé est une réaction au harcèlement moral et ne peut être justifié pour un congédiement (Cass. Soc.10 Juillet 2019, n° 18-14317)  : l’attitude de plus en plus moins collaborative et le fait de créer des dissensions au sein de l’équipe et de dénigrer le gestionnaire était une réaction au harcèlement moral dont l’employé avait été victime.
• licenciement de l’employé pour absence prolongée n’est pas justifié en présence de harcèlement moral (Cass. Soc. 30 janvier 2019 n° 17-31473) : Le ayant mis en évidence le lien de causalité entre le harcèlement moral menant à l’absence de l’employé et le motif du licenciement, l’absence prolongée de l’employé est la conséquence du harcèlement moral auquel il a été soumis, l’employeur peut invoquer la perturbation seulement sur l’absence prolongée de l’employé a causé l’exploitation de l’entreprise.

Comment prouver le harcèlement moral ?

Afin de protéger l’employé harcelé, les règles de preuve sont allégées : il appartient à l’employé harcelé de présenter des éléments de preuve suggérant l’existence d’un harcèlement moral , puis à l’employeur de prouver que les faits ne sont pas liés au harcèlement moral. Enfin, pour que le juge examine tous les éléments pour déterminer s’il y a harcèlement moral (Cour de cassation, Chambre civile, Chambre sociale, 16 mai 2018, 16-19.527).

• L’ employé doit fournir la preuve des faits

La charge de la preuve du harcèlement moral n’incombe plus à l’employé (Chambre sociale, 16 mai 2018, 16-19.527). Il doit simplement prouver l’importance des faits qui, selon lui, caractérisent le harcèlement moral. Il est nécessaire de produire des preuves tangibles, écrites et équitables . En d’autres termes, la preuve ne doit pas avoir été obtenue frauduleusement par des stratagèmes déloyaux. De nombreuses victimes sont tentées d’enregistrer leur harceleur à leur insu. Ce processus est considéré comme injuste et frauduleux. Par conséquent, elle n’est pas recevable devant les tribunaux.

Il existe également des éléments de preuve qui, bien que loyaux, ne sont pas pertinents avant la tribunaux. C’est le cas des certificats des parents, de la famille et des amis.

Donc, concrètement, quelles sont les preuves tangibles et loyales ?

• Certificats délivrés par les médecins (médecin traitant, surtout au moment de l’incident, et médecin du travail) ;
• Les attestations de vos collègues ;
• les certificats de témoins ;
• Écrits qui mettent en évidence des déclarations inappropriées, menaçantes et agressives : courriels reçus, documents annotés, etc.

( 2) L’employeur doit démontrer que les faits établis par l’employé ne correspondent pas à une situation de harcèlement.

Une fois, les faits établis par l’employé, il y a une « présomption simple » de harcèlement moral. Autrement dit, la preuve fournie par l’employé peut être « annulée » par l’employeur, en fournissant une preuve contraire. L’employeur devra donc expliquer pourquoi les faits établis par l’ l’employé était nécessaire dans l’intérêt de l’entreprise et ne pas harceler.

Victime de harcèlement moral : Que faire ? Quels remèdes ?

Une victime de harcèlement moral dispose de plusieurs recours pour mettre fin à cette situation :

• Représentants du personnel (CST ; CHSCT s’il existe encore) .

Ils aideront la victime dans tous ses efforts pour mettre fin à cette situation. Ils ont également le droit d’alerter l’employeur des actes de harcèlement moral portés à leur attention. Autrement dit, les représentants des employés informeront l’employeur de la situation au sein de l’entreprise afin que l’employeur puisse mettre en place une solution pour remédier au harcèlement.

Bon à savoir : à la suite d’un signalement de harcèlement, l’employeur est tenu d’ouvrir une enquête interne et contradictoire. Il doit entendre les arguments de l’employé qui est accusé d’être victime de harcèlement et de la personne accusée de harcèlement. Dans le cas contraire, l’employeur court le risque d’être accusé de manquement à son obligation de sécurité (Chambre sociale, 27 novembre 2019, no 18-10551).

• Inspection du travail. L’ Inspection du travail est compétente pour vérifier tout incident de harcèlement moral au sein d’une entreprise et pour aider la victime à transmettre son cas au tribunal.

• Médiation. La victime peut faire appel à un médiateur pour tenter de concilier avec le présumé harceleur (le consentement de l’auteur est requis). À l’issue de cette conciliation, le médiateur transmet aux parties, par écrit, des propositions visant à résoudre le différend. Si la médiation échoue, le médiateur informera la victime de la façon de faire valoir ses droits devant le tribunal.

• Action en justice. La victime peut faire valoir vos droits devant un juge et obtenir une indemnisation pour les dommages qu’elle a subis.

Seearing le Conseil du travail

La Commission du travail peut faire l’objet d’un recours pour demander réparation du préjudice subi. Dans ce cas, la procédure sera engagée contre l’employeur, même s’il n’est pas l’auteur direct du harcèlement (art. L.1152-5 du Code du travail). L’employeur sera en effet jugé pour avoir omis de protéger l’employé contre le harcèlement.

Si la victime a alerté les représentants du personnel et que l’employeur n’a pas remédié à la situation, elle a la possibilité de contacter directement le bureau (sur demande) jugement de la population active sans phase de conciliation préalable. Le juge rendra alors une décision urgente sous la forme d’une « ordonnance provisoire » pour mettre fin immédiatement au harcèlement.

L’ employé dispose de cinq ans après le dernier acte de harcèlement pour soumettre l’affaire au conseil du travail. Les tribunaux tiennent ensuite compte de tous les actes de harcèlement commis par le même auteur. Même si le harcèlement a eu lieu depuis plusieurs années.

En revanche, si la victime travaille dans le secteur public, elle devra saisir le tribunal administratif au lieu du Conseil du travail.

Saisir le juge criminel

Le juge pénal peut être saisi pour poursuivre l’auteur direct du harcèlement. Cette plainte peut être complétée par une plainte auprès de la population active contre l’employeur. Par exemple, l’employé poursuit son employeur auprès de la population active, et l’auteur du harcèlement (collègue, gérant, syndicat représentatif, client, fournisseur…) dans le cadre d’une procédure pénale.

La victime de harcèlement moral peut déposer une plainte dans les six ans suivant le dernier acte de harcèlement. Les tribunaux tiennent ensuite compte de tous les actes de harcèlement commis par le même auteur. Même si le harcèlement dure depuis plusieurs années.

Saisir le Défenseur des droits

Si le harcèlement moral semble être motivé par une discrimination fondée sur l’une des les critères interdits par la loi, tels que la couleur de la peau, le sexe, l’âge ou l’orientation sexuelle, l’employé victime peut également saisir le Défenseur des droits.

Quelles sont les sanctions ?

L’ auteur de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires, prises par l’employeur, et de sanctions pénales, prises par les tribunaux.

Discipline

Un employeur qui serait harcelé au sein de son entreprise doit mener une enquête interne pour en établir la réalité. Si, à la suite de cette enquête, le harcèlement moral est prouvé, l’employeur peut prendre des mesures disciplinaires contre le harceleur. Ces sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement pour inconduite.

Sanctions pénales

L’ article 222-33-2 du Code pénal dispose que « le harcèlement d’autrui par des paroles ou des comportements répétés ayant pour objet ou pour effet de détériorer les conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, porte atteinte à son intégrité physique ou mentale de santé ou de compromettre son avenir professionnel est passible d’une peine de deux ans d’emprisonnement et d’une amende de 30 000 euros. »

L’ auteur peut donc être condamné à une peine d’emprisonnement et à une amende.

Il est important de savoir : si la victime dépose une plainte auprès d’une partie civile, le système de justice pénale peut ordonner à l’auteur de l’infraction de verser des dommages-intérêts à la victime (remboursement des frais médicaux, indemnisation du préjudice moral, etc.).

Exemple de lettre téléchargeable pour dénoncer le harcèlement moral au travail

Pdf : Exemple de lettre pour signaler le harcèlement moral au travail

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